從宏觀上(shàng)看，決定薪酬水(shuǐ)平的因素主要有(yǒu)：
1、勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平。生(shēng)産力水(shuǐ)平是決定薪酬水(shuǐ)平的客觀依據，而勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平是衡量生(shēng)産力水(shuǐ)平的重要指标。對一個(gè)國家(jiā)而言，勞動生(shēng)産率低(dī)，生(shēng)産力水(shuǐ)平也低(dī)，勞動者的薪酬水(shuǐ)平也必然低(dī)，發展中國家(jiā)與發達國家(jiā)之間(jiān)薪酬水(shuǐ)平的差距，主要是因為(wèi)勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平不同。一般來(lái)說，在正常情況下，為(wèi)了保證社會(huì)再生(shēng)産的順利進行(xíng)，薪酬水(shuǐ)平的增長幅度要适度慢于勞動生(shēng)産率的增長。
2、積累與消費的比例。生(shēng)産決定分配，社會(huì)産品總量決定分配水(shuǐ)平。國民收入是反映一國生(shēng)産水(shuǐ)平的關鍵指标，薪酬來(lái)源于國民收中消費基金部分。因此，在國民收入一定時(shí)，積累與消費的比例制(zhì)約着薪酬水(shuǐ)平的增長。積累的比重高(gāo)，消費的比重就會(huì)低(dī)，薪酬也會(huì)随之低(dī)。建國以來(lái)的曆史充分說明(míng)了這一點。此外，消 費基金又分為(wèi)社會(huì)消費基金和(hé)個(gè)人(rén)消費基金，社會(huì)消費基金是指用于滿足整個(gè)社會(huì)物質和(hé)文化需要的消費基金，如國家(jiā)管理(lǐ)基金、文教衛生(shēng)基金和(hé)社會(huì)保證基金等。在消費基金總量不變時(shí)，社會(huì)消費基金比重的大(dà)小(xiǎo)直接決定了個(gè)人(rén)消費基金比重的大(dà)小(xiǎo)，從而也決定了勞動者薪酬水(shuǐ)平的高(gāo)低(dī)。
3、勞動就業狀況。從新增薪酬總額的使用上(shàng)看，這部分資金實際上(shàng)分為(wèi)兩部分：一部分用于提高(gāo)原有(yǒu)勞動者的薪酬水(shuǐ)平，一部分用于支付新增就業人(rén)員的薪酬。即擴大(dà)就業，因此，在薪酬總量一定時(shí)，如果新增就業人(rén)口較大(dà)，就會(huì)嚴重影(yǐng)響原有(yǒu)就業勞動者的薪酬水(shuǐ)平乃至整個(gè)勞動者薪酬水(shuǐ)平的提高(gāo)。相反，如果新增就業人(rén)口不大(dà)，則可(kě)将新增薪酬總額的大(dà)部分用于提高(gāo)勞動者的薪酬水(shuǐ)平。
4、政府的政策法規調節。政府對勞動者薪酬的調節大(dà)體(tǐ)上(shàng)包括個(gè)人(rén)所得(de)稅政策、最低(dī)工資法、反歧視(shì)工資法、以及工資指導線制(zhì)度等。政府的這些(xiē)薪酬調節措施主要是為(wèi)了發展和(hé)完善勞動力市場(chǎng)，協調勞動力供求關系，引導人(rén)力資源的合理(lǐ)配置和(hé)使用；同時(shí)也是為(wèi)了通(tōng)過立法來(lái)規範企業的分配行(xíng)為(wèi)。
5、物價變動。物價變動，尤其是生(shēng)活消費品價格變動，會(huì)直接影(yǐng)響勞動者的實際薪酬水(shuǐ)平。在貨币薪酬水(shuǐ)平不變，或者變動幅度小(xiǎo)于價格上(shàng)漲的情況下，會(huì)導緻勞動者實際薪酬水(shuǐ)平的下降，反之，會(huì)引起勞動者實際薪酬水(shuǐ)平的上(shàng)升。前一種情況發生(shēng)的可(kě)能性大(dà)，因為(wèi)從長期看，物價往往呈剛性上(shàng)漲趨勢。如果生(shēng)活消費品價格普遍上(shàng)漲，那(nà)麽，隻有(yǒu)通(tōng)過一定的措施如物價補貼、提高(gāo)薪酬标準、增發獎金、實行(xíng)工資與物價指數(shù)挂鈎、低(dī)價供應實物等才能保證勞動者的實際薪酬水(shuǐ)平不降低(dī)，這時(shí)，貨币薪酬水(shuǐ)平通(tōng)常要提高(gāo)。此外，物價水(shuǐ)平在不同地區(qū)之間(jiān)往往不同，國家(jiā)為(wèi)了平衡不同地區(qū)勞動者的薪酬水(shuǐ)平，同時(shí)也為(wèi)了地區(qū)建設的需要，往往還(hái)會(huì)按地區(qū)設立津貼制(zhì)度，這也會(huì)引起薪酬水(shuǐ)平的差别。
從微觀上(shàng)看，決定薪酬水(shuǐ)平的因素主要有(yǒu)以下幾個(gè)方面：
1、企業經濟效益。企業經濟效益在市場(chǎng)經濟條件下是決定微觀薪酬水(shuǐ)平及其變動的最重要因素。企業經濟效益對薪酬水(shuǐ)平的影(yǐng)響歸根到底是企業對雇員薪酬支付能力的影(yǐng)響。如果企業生(shēng)産的産品能适銷對路，質量上(shàng)乘，且能根據市場(chǎng)變化，及時(shí)開(kāi)發，試制(zhì)新産品，這樣，企業經濟效益便能在激烈的市場(chǎng)競争中穩定提高(gāo)，薪酬水(shuǐ)平的提高(gāo)也就有(yǒu)穩定可(kě)靠的資金來(lái)源，否則，薪酬水(shuǐ)平的提高(gāo)便是無源之水(shuǐ)。
2、勞動力供求狀況。勞動力供給與薪酬水(shuǐ)平之間(jiān)的關系是：當勞動力供給大(dà)于需求量，薪酬水(shuǐ)平下降，反之，則薪酬水(shuǐ)平上(shàng)升。勞動力需求與薪酬水(shuǐ)平之間(jiān)的關系是：當市場(chǎng)對企業産品需求增加從而生(shēng)産規模擴大(dà)，使勞動力需求增加時(shí)，企業為(wèi)了獲得(de)足夠的所需勞動力，将提高(gāo)薪酬水(shuǐ)平，反之則會(huì)降低(dī)薪酬水(shuǐ)平，促使所雇勞動者離開(kāi)企業。
3、生(shēng)産要素的邊際生(shēng)産率。根據勞動邊際生(shēng)産率理(lǐ)論，在勞動力投入與其他要素投入達到最合理(lǐ)的配置時(shí)，企業總産出最大(dà)。如果繼續投入勞動力，就會(huì)使勞動力與既定數(shù)量的其他生(shēng)産要素失衡，從而引起人(rén)均産出的下降。這時(shí)以追求利潤最大(dà)化為(wèi)目标的企業必然要将勞動者的邊際生(shēng)産率作(zuò)為(wèi)其決策薪酬水(shuǐ)平的依據，因為(wèi)吸收一個(gè)勞動邊際生(shēng)産率高(gāo)于其所得(de)薪酬的勞動者總會(huì)增加企業盈利。此外，根據生(shēng)産函數(shù)原理(lǐ)，在勞動與資本這兩個(gè)要素中，可(kě)以用不用的組合來(lái)生(shēng)産相同的産量。那(nà)麽怎樣選擇這兩種要素的組合呢？顯然，會(huì)選擇資本與勞動中成本最低(dī)的那(nà)種組合。而這是在比較兩種要素的邊際生(shēng)産率基礎上(shàng)進行(xíng)的。如果投入一定量的資本所獲得(de)的産出比投入同量的勞動所獲得(de)的産出高(gāo)，那(nà)麽，企業便會(huì)用資本代替勞動，顯然，在這種情況下，薪酬水(shuǐ)平不會(huì)提高(gāo)，反之，薪酬水(shuǐ)平則會(huì)相應提高(gāo)。
4、勞資雙方的談判。在薪酬談判與簽訂有(yǒu)關協議時(shí)，勞資雙方在每一輪談判中所提出的薪酬水(shuǐ)平主張都會(huì)影(yǐng)響實際薪酬水(shuǐ)平的确定。在薪酬水(shuǐ)平的談判中，主要受以下因素影(yǐng)響：物價指數(shù)、組織經濟效率、利潤增加程度、勞動力市價位、勞資力量對比及其競争狀況等。
5、心理(lǐ)因素。由于薪酬是與人(rén)的行(xíng)為(wèi)，人(rén)的活動緊密聯系在一起的，因此，心理(lǐ)因素在微觀薪酬水(shuǐ)平決定中也占有(yǒu)重要地位。這些(xiē)心理(lǐ)因素主要包括：人(rén)們對提高(gāo)薪酬水(shuǐ)平的心理(lǐ)期望及其程度；其他行(xíng)業同類企業薪酬水(shuǐ)平的示範效應和(hé)攀比效應；消費方式的變化對薪酬結構與水(shuǐ)平的影(yǐng)響等。
在薪酬水(shuǐ)平中，我們還(hái)應充分注意最低(dī)工資水(shuǐ)平及其決定因素。所謂最低(dī)工資是指國家(jiā)和(hé)省（市）通(tōng)過立法形式規定的企業在不破産和(hé)勞動者按照合法勞動合同從事了規定的勞動時(shí)，勞動者應得(de)或企業應付的最低(dī)勞動報酬。按我國現行(xíng)勞動法律規定，最低(dī)工資包括按現行(xíng)工資總額組成規定應列入工資總額內(nèi)的工資、獎金、津貼等項收入；不包括加班加點工資，中班、夜班、高(gāo)溫、低(dī)溫、井下、有(yǒu)毒有(yǒu)害等特殊工作(zuò)環境條件下的津貼，國家(jiā)法律、法規和(hé)政策規定的勞動保險、福利待遇，用人(rén)單位通(tōng)過貼補夥食、住房(fáng)等支付給勞動者的非貨币性收入。
國際上(shàng)确定最低(dī)工資一般考慮城市居民生(shēng)活費用支出、平均工資、勞動生(shēng)産率、失業率、經濟發展水(shuǐ)平等因素，用公式表示為(wèi)：
M＝f (C、A L、U、E、a)
式中：M—最低(dī)工資标準
A—平均工資
L—勞動生(shēng)産率
U—失業率
E—經濟發展水(shuǐ)平
a—調整因素
結合我國實際，最低(dī)工資的确定與調整，應考慮以下因素：
1、經濟發展水(shuǐ)平、勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平及其增長情況。生(shēng)産決定分配，經濟發展水(shuǐ)平和(hé)勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平及其增長速度是确定最低(dī)工資水(shuǐ)平的現實基礎。随着經濟發展和(hé)勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平提高(gāo)，居民生(shēng)活水(shuǐ)平會(huì)普遍改善，最低(dī)工資水(shuǐ)平也會(huì)相應提高(gāo)。但(dàn)不同時(shí)期、同一時(shí)期不同地區(qū)，由于經濟發展水(shuǐ)平和(hé)勞動生(shēng)産率水(shuǐ)平存在差異，最低(dī)工資水(shuǐ)平也會(huì)存在差異。
2、就業水(shuǐ)平和(hé)社會(huì)平均工資水(shuǐ)平的高(gāo)低(dī)。最低(dī)工資構成中，除了勞動者自身生(shēng)存所需的費用外，還(hái)包括延續勞動者後代的費用。而這一費用的多(duō)少(shǎo)，在人(rén)口總量和(hé)人(rén)口政策一定的情況下，就直接取決于就業水(shuǐ)平。就業水(shuǐ)平越高(gāo)，贍養人(rén)口系數(shù)就越低(dī)，最低(dī)工資中延續勞動者後代的費用就越低(dī)，反之，就越高(gāo)，最低(dī)工資水(shuǐ)平通(tōng)常要适當低(dī)于社會(huì)平均工資水(shuǐ)平。西方國家(jiā)，最低(dī)工資一般相當于社會(huì)平均工資的60%-80%，我國可(kě)考慮定為(wèi)50%-60%。
3、居民生(shēng)活費用價格指數(shù)的變化。它是從相反的方向影(yǐng)響實際工資水(shuǐ)平的量。在決定最低(dī)工資水(shuǐ)平時(shí)，如果居民生(shēng)活費用價格指數(shù)基本穩定，最低(dī)工資水(shuǐ)平則可(kě)維持原有(yǒu)水(shuǐ)平；如果居民生(shēng)活費用價格指數(shù)上(shàng)升，則應适當地、相應地調整最低(dī)工資水(shuǐ)平，使之不緻貶值。
4、大(dà)多(duō)數(shù)企業的支付能力。若将企業支付能力按經濟效應高(gāo)低(dī)分為(wèi)低(dī)、中等偏下、中等、中等偏上(shàng)、高(gāo)五個(gè)等級，那(nà)麽，最低(dī)工資水(shuǐ)平則應與中等偏下效益企業的支付能力相适應。這時(shí)雖然仍有(yǒu)部分企業難以支付這一水(shuǐ)平的工資，但(dàn)有(yǒu)些(xiē)企業經過努力，可(kě)以達到中等偏下效益水(shuǐ)平。另一些(xiē)企業因無力支付起碼的工資，隻能走向破産。
5、社會(huì)救濟金和(hé)失業保險金水(shuǐ)平。最低(dī)工資水(shuǐ)平不能等于或低(dī)于社會(huì)救濟金水(shuǐ)平。如果那(nà)樣，就意味着勞動者的勞動報酬低(dī)到了純生(shēng)理(lǐ)的界限上(shàng)或以下，這顯然與我國社會(huì)主義的性質不相符。最低(dī)工資水(shuǐ)平也不能低(dī)于或等于失業保險金水(shuǐ)平，如果這樣，人(rén)們将不願從事勞動，而願意失業，領取失業救濟金。這顯然同合理(lǐ)開(kāi)發和(hé)利用人(rén)力資源的要求相違背。因此，最低(dī)工資水(shuǐ)平必須充分考慮社會(huì)救濟金和(hé)失業保險金的高(gāo)低(dī)。
(二)薪酬标準的确定
薪酬水(shuǐ)平主要是通(tōng)過薪酬标準來(lái)體(tǐ)現的。薪酬标準是指單位時(shí)間(jiān)的薪酬金額。薪酬标準的确定，可(kě)按下列方法來(lái)進行(xíng)：
1、選擇薪酬标準的種類。薪酬标準可(kě)分為(wèi)固定薪酬标準和(hé)浮動薪酬标準，前者是指每一個(gè)薪酬等級隻規定一個(gè)薪酬數(shù)額，且确定後固定不變，後者是指每一個(gè)薪酬等級規定有(yǒu)若幹個(gè)（一般為(wèi)2－3個(gè)）薪酬标準，這些(xiē)标準随一定的指标進行(xíng)浮動。薪酬标準種類的選擇主要應考慮标準薪酬的作(zuò)用，薪酬總額的構成，薪酬調整的周期，薪酬級差大(dà)小(xiǎo)，薪酬經濟效益狀況等。
2、設計(jì)薪酬标準的結構。薪酬标準的結構是指在同一薪酬标準表中，不同崗位、職務、技(jì)能、績效等員工薪酬标準間(jiān)的相互關系。薪酬标準的結構可(kě)設定為(wèi)如下三種模式：
（1）單一型薪酬标準模式。即一種職務（崗位、工種、績效、技(jì)能等）隻确定一個(gè)薪酬标準。
這種薪酬标準模式的特征是“一職一薪”，同職同薪，标準互不交叉，職務（崗位、工種等）變動，薪酬也随之變動。其優點是簡便易行(xíng)，缺點是難以反映相同職務、崗位內(nèi)部職工之間(jiān)不同勞動熟練程度的差别。因此，在同一職務（崗位、工種）內(nèi)部缺乏激勵性。
（2）可(kě)變型薪酬标準模式。即在每一職務（工種、崗位）內(nèi)設有(yǒu)若幹等級的薪酬标準。
這種薪酬标準模式的特征是“一職數(shù)薪”，同職可(kě)不同薪，标準互不交叉，職務（崗位、工種）不變動也可(kě)增加薪酬。其優點是有(yǒu)利于體(tǐ)現同職務、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差别，避免職務升遷與薪酬增長之間(jiān)的矛盾，其缺點是職務（崗位、工種）內(nèi)設薪酬等級過多(duō)，則會(huì)增加人(rén)工成本，設薪酬标準等級過小(xiǎo)，則很(hěn)難與考核制(zhì)度相結合，不利于正确處理(lǐ)職務間(jiān)的薪酬關系。
（3）涵蓋型可(kě)變薪酬标準模式。即每一職務（崗位）內(nèi)設若幹薪酬标準，且使低(dī)職務（崗位）的高(gāo)等級薪酬标準與高(gāo)職務的低(dī)等級薪酬标準适當交叉。
這種薪酬标準模式的特征是一職數(shù)薪，同職可(kě)不同薪，标準适度交叉，不同職也可(kě)同薪，不升職也可(kě)增資。由于這種模式是在可(kě)變型薪酬标準模式上(shàng)演變而來(lái)的，因此，它除具有(yǒu)可(kě)變型薪酬标準模式的優點外，還(hái)具有(yǒu)以下優點：少(shǎo)數(shù)難易程度相近的工作(zuò)，不會(huì)因職務差異而薪酬差距過大(dà)；有(yǒu)利于合理(lǐ)處理(lǐ)新老員工之間(jiān)的薪酬關系；有(yǒu)利于員工工作(zuò)的臨時(shí)調動。但(dàn)涵蓋程度不宜過大(dà)，一般以1／3為(wèi)宜，否則會(huì)導緻平均主義現象。