“員工是我們最重要的資産，即使我們所有(yǒu)的資産被大(dà)火(huǒ)毀于一旦，但(dàn)隻要我們的員工還(hái)在，我們就可(kě)以迅速重建我們的公司。”對自己的企業文化、人(rén)力資源和(hé)知識管理(lǐ)充滿 自信的公司領導總是樂意這麽說。

    然而他們始終不能回避這樣一個(gè)難題：當你(nǐ)的人(rén)力資源在同行(xíng)業或相關行(xíng)業中享有(yǒu)盛名時(shí)，你(nǐ)的公司的人(rén)才也極可(kě)能成為(wèi)其他公司（尤其是獵頭公司）觊觎的對象。看着你(nǐ)的能幹員工一個(gè)個(gè)被别的公司挖去，你(nǐ)的得(de)力的幹将轉眼之間(jiān)成了強大(dà)的、必須嚴加提防的對手時(shí)，你(nǐ)對于你(nǐ)的“最重要的資産”的自豪之情就會(huì)減去許多(duō)。
    一個(gè)公司由硬件、軟件和(hé)“濕件”（或“人(rén)件”）組成。硬件和(hé)軟件存在着“折舊(jiù)”的問題，而“濕件”或“人(rén)件”卻存在着“折新”的問題。當公司被迫招募新員工來(lái)代替因跳(tiào)槽、退休等原因而離開(kāi)公司的員工時(shí)，新手顯然缺乏老手在公司的業務實踐中積累起來(lái)的大(dà)量不可(kě)言明(míng)的知識（各種在長期的實踐中習得(de)的專業技(jì)能），要想獲得(de)這些(xiē)知識，公司必須為(wèi)新手們（無論他們受到多(duō)麽良好的正規教育）支付有(yǒu)形和(hé)無形的“學費”。這就是說，公司在獲得(de)所謂“新鮮血液”時(shí)不得(de)不付出隐性的但(dàn)常常是巨大(dà)的勞動力轉換成本。
    據管理(lǐ)大(dà)師(shī)愛(ài)德華·戴明(míng)的研究，公司的資産有(yǒu)80%是無法量度的。當這些(xiē)無法量度的資産流失時(shí)，你(nǐ)也很(hěn)難測算(suàn)出公司受到的損失有(yǒu)多(duō)大(dà)。隐藏在員工中大(dà)量不可(kě)言傳的知識被稱為(wèi)“組織記憶”。一個(gè)公司的組織記憶巨量流失，必然導緻“公司健忘症”。在當今員工的工作(zuò)任期明(míng)顯縮短(duǎn)，跳(tiào)槽率激劇(jù)增高(gāo)情況下， 即使是那(nà)些(xiē)緻力于積累性生(shēng)長的公司，也極容易患上(shàng)“公司健忘症”。
       對于可(kě)以量度的20%的資産，公司都有(yǒu)一套嚴格管理(lǐ)體(tǐ)系，而其餘的80%資産卻差不多(duō)處在相當“寫意”的無管理(lǐ)狀态，這不能不說是一個(gè)管理(lǐ)的悲劇(jù)。當生(shēng)産日益變成“無重生(shēng)産”和(hé)對“無重物”的生(shēng)産時(shí)，當公司的資産以難以移動的土地、廠房(fáng)、大(dà)機器(qì)生(shēng)産線為(wèi)主轉變為(wèi)以無重無形、可(kě)以被員工存儲在大(dà)腦(nǎo)和(hé)電(diàn)腦(nǎo)中随身攜帶的資産為(wèi)主時(shí)，好的管理(lǐ)就隻能是對這些(xiē)難以量度的進行(xíng)量度和(hé)管理(lǐ)。管理(lǐ)的底線是“心中有(yǒu)數(shù)”，但(dàn)一個(gè)對80%的資産無視(shì)無聽(tīng)的管理(lǐ)者從一開(kāi)始就降到了底線以下。反過來(lái)說，管理(lǐ)團隊要想有(yǒu)所作(zuò)為(wèi)，那(nà)它就必須在不可(kě)量度的資産中尋找“從混沌到有(yǒu)序”的方法，借用湯姆·彼得(de)斯的話(huà)說，就是從混沌中求生(shēng)機。