雖然自古以來(lái)就有(yǒu)很(hěn)多(duō)類似勝任力模型的理(lǐ)論和(hé)标準，但(dàn)真正提出勝任力模型理(lǐ)論的是美國心理(lǐ)學家(jiā)戴維·C·麥克利蘭，他在1973年一篇名為(wèi)“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出的勝任力模型的概念。

      早在20世紀50年代後期，美國政府支持麥克利蘭博士對選拔外交官的方法進行(xíng)研究，當時(shí)的情況是美國新聞總署面臨如何選拔新聞總署圖書(shū)館及海外文化事務官員的問題，美國新聞總署給麥克利蘭博士提出的要求是确定一位傑出美國新聞總署官員需要具備的态度和(hé)習慣，以便新聞總署據此測試并選拔更合适的人(rén)選。在對不同績效新聞總署官員分析的基礎上(shàng)，麥克利蘭提出一名優秀外交官員需要具備的一系列能力，如社會(huì)敏感性、政治判斷力等，這樣就形成了美國新聞總署官員的勝任力模型。

      後來(lái)，麥克利蘭博士及大(dà)量後來(lái)者在經過長期實踐的基礎上(shàng)，将勝任力模型繼續細化和(hé)深度應用，最終演化成“冰山(shān)素質模型”。“冰山(shān)素質模型”告訴我們，要想使一名員工産生(shēng)好的工作(zuò)業績，冰山(shān)露出水(shuǐ)面的部分，包括知識、技(jì)能，是容易測量和(hé)評價的，企業可(kě)以通(tōng)過教育和(hé)訓練來(lái)改變和(hé)提升。而冰山(shān)隐藏在水(shuǐ)面以下的部分，包括社會(huì)角色、自我意識、個(gè)性特征以及動機，則是一個(gè)人(rén)內(nèi)在  的、難以測量的，這些(xiē)因素不容易收到外界因素的影(yǐng)響和(hé)幹擾，但(dàn)又對一個(gè)人(rén)的行(xíng)為(wèi)及工作(zuò)業績産生(shēng)巨大(dà)的影(yǐng)響。其中：

      （1）技(jì)能是指結構化地運用知識完成某項具體(tǐ)工作(zuò)的能力，即對某一特定領域所需技(jì)術(shù)與知識的掌握情況。

      （2）知識是指個(gè)人(rén)在某一特定領域擁有(yǒu)的事實型與經驗型信息。

      （3）社會(huì)角色是指一個(gè)人(rén)基于态度和(hé)價值觀的行(xíng)為(wèi)方式與風格。

      （4）自我意識是指一個(gè)人(rén)的态度、價值觀和(hé)自我印象。

      （5）個(gè)性特征是指個(gè)性、身體(tǐ)特征對環境和(hé)各種信息所表現出來(lái)的持續反應。

      （6）動機是指在一個(gè)特定領域的自然而持續的想法和(hé)偏好（如成就、親和(hé)、影(yǐng)響力），它們将驅動、引導和(hé)決定一個(gè)人(rén)的外在行(xíng)動。

      1982年，理(lǐ)查德·博亞茲在他的《勝任的經理(lǐ)：一個(gè)高(gāo)效的績效模型》一書(shū)中對勝任力模型進行(xíng)了進一步的深化，從此勝任力模型在企業人(rén)力資源管理(lǐ)中如火(huǒ)如荼地應用了起來(lái)。

      後來(lái)，經過長時(shí)間(jiān)實踐與完善，冰山(shān)素質模型也在不斷演化，美國管理(lǐ)專家(jiā)安托尼特·D·露西亞、理(lǐ)查茲·萊普辛格在《勝任:員工勝任力模型應用手冊》一書(shū)中提出了“勝任力金字塔”模型.

      安托尼特·D·露西亞、理(lǐ)查茲·萊普辛格認為(wèi)勝任力模型應該包括天生(shēng)的能力和(hé)後天獲得(de)的能力。這種勝任力模型基本上(shàng)形成了一個(gè)金字塔，這個(gè)金字塔以天賦為(wèi)基礎，上(shàng)面是通(tōng)過後天學習、努力以及親身體(tǐ)驗所得(de)到的各種技(jì)能與知識，而位于金字塔頂端的則是一些(xiē)具體(tǐ)的行(xíng)為(wèi)表現，它們是前面提到所有(yǒu)內(nèi)在以及後天培養獲得(de)的能力的外在體(tǐ)現。