雖然自古以來(lái)中國早就有(yǒu)了諸如堯選人(rén)的标準（仁愛(ài)、善良、包容、孝心）、《呂氏春秋》的“八觀”（禮、進、養、行(xíng)、好、言、不受、不為(wèi)）、“六驗”（守、僻、節、特、人(rén)、志(zhì)）,《莊子》的“八驗”（忠、敬、能、智、信、性、色、廉），還(hái)有(yǒu)諸葛亮提出的十五項标準（慮、潔、勇、廉、平、忍、寬、信、敬、明(míng)、謹、仁、忠、分、謀）……等等，諸多(duō)類似勝任力模型的理(lǐ)論體(tǐ)系，但(dàn)真正把麥克利蘭勝任力模型引入中國并在中國企業大(dà)力推廣要追溯到上(shàng)世紀90年代後期。

      1998年《華為(wèi)基本法》正式頒布實施，可(kě)以視(shì)為(wèi)中國企業導入勝任力模型的元年，再到2003年中國人(rén)民大(dà)學彭劍鋒教授、饒征教授出版的《基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)》、《任職資格與職業化》将勝任力模型理(lǐ)論正式引入中國。

      在勝任力模型沒有(yǒu)進入企業之前，大(dà)多(duō)數(shù)企業的人(rén)力資源管理(lǐ)還(hái)僅僅停留在傳統的人(rén)事事務管理(lǐ)階段，那(nà)時(shí)候的負責人(rén)力資源事務的部門(mén)還(hái)叫做(zuò)人(rén)事部，人(rén)力資源工作(zuò)也被視(shì)作(zuò)是後勤服務性工作(zuò)，不被企業所重視(shì)。

      随着人(rén)力資源管理(lǐ)在企業中扮演的角色越來(lái)越重要，大(dà)家(jiā)對人(rén)力資源管理(lǐ)的未來(lái)發展趨勢也有(yǒu)了很(hěn)多(duō)種提法，總結一下，主要有(yǒu)四種：基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)、基于戰略的人(rén)力資源管理(lǐ)、人(rén)力資本管理(lǐ)、人(rén)力資源外包。其中，基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)發展最為(wèi)迅猛。

      基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)認為(wèi)，人(rén)是企業第一資源，企業人(rén)力資源管理(lǐ)的核心在于不斷提升員工的個(gè)人(rén)能力，以使其适應更高(gāo)的技(jì)能要求，實現公司戰略目标。在這種思想下，企業人(rén)力資源管理(lǐ)的重點在于：能力素質體(tǐ)系、招聘與甄選、培訓與教育、員工職業規劃、基于能力的員工激勵、基于能力的員工職位發展、基于能力的企業文化等。

      著名人(rén)力資源管理(lǐ)專家(jiā)戴維·D·杜波依斯、威廉·J·羅思韋爾、德博拉·喬·金·斯特恩和(hé)琳達·K·肯普将基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系分為(wèi)6部分：基于勝任力的人(rén)力資源規劃、基于勝任力的員工招募和(hé)選拔、基于勝任力的員工培訓、基于勝任力的績效管理(lǐ)、基于勝任力的員工報酬、基于勝任力的員工開(kāi)發。

      中國人(rén)民大(dà)學彭劍鋒教授則将基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系分為(wèi)基于戰略的任職資格系統、基于勝任力的人(rén)力資源戰略規劃、職業化素質評價系統、職業化行(xíng)為(wèi)能力評價系統、以KPI指标為(wèi)導向的績效改進系統、基于能力的職能工資系統、人(rén)力資源培訓與開(kāi)發系統等7大(dà)部分。

      基于勝任力的人(rén)力資源體(tǐ)系強調以人(rén)為(wèi)導向而不是以職務為(wèi)導向，這種理(lǐ)念使勝任力素質模型成為(wèi)人(rén)力資源管理(lǐ)職能的基礎。基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系的理(lǐ)論基礎是冰山(shān)素質模型。冰山(shān)素質模型認為(wèi)，要想使員工産生(shēng)好的工作(zuò)業績，其底層的基礎包括知識、技(jì)能、價值觀和(hé)職業素養，而這些(xiē)底層的基礎則是基于勝任力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系的重點。