1995年，後來(lái)擔任哈佛商業評論總編的托馬斯·斯圖沃特在《财富》專欄撰寫文章，以近乎“惡毒”的語言，真誠地呼籲企業“炸掉人(rén)力資源部”，在托馬斯·斯圖沃特看來(lái)很(hěn)多(duō)公司的人(rén)力資源部承擔的大(dà)部分職能其他部門(mén)都可(kě)以用很(hěn)少(shǎo)的時(shí)間(jiān)和(hé)精力完成，甚至很(hěn)多(duō)公司人(rén)力資源部根本不清楚自己的工作(zuò)産出和(hé)具體(tǐ)貢獻。

      2014年享譽全球的管理(lǐ)咨詢大(dà)師(shī)拉姆·查蘭也在《哈佛商業評論》上(shàng)發表題為(wèi)《分拆人(rén)力資源部》的文章，在拉姆·查蘭看來(lái)，很(hěn)少(shǎo)有(yǒu)首席人(rén)力資源官能像首席财務官那(nà)樣，成為(wèi)很(hěn)好的董事會(huì)成員和(hé)值得(de)信賴的合夥人(rén)，并憑借他們的技(jì)能，将員工和(hé)業務數(shù)據聯系起來(lái)，從而找出企業的優勢和(hé)劣勢，令員工與其職位相匹配，并為(wèi)企業戰略提供人(rén)才方面的建議。大(dà)多(duō)數(shù)科班出身的首席人(rén)力資源官沒能将人(rén)力資源與真正的商業需求結合起來(lái)，不了解關鍵決策是如何制(zhì)定的，分析不出員工或整個(gè)組織為(wèi)何沒能達成企業的業績目标。因此，拉姆·查蘭提出應該将人(rén)力資源部一分為(wèi)二，一部分可(kě)以稱之為(wèi)行(xíng)政人(rén)力資源（HR-A），主要管理(lǐ)薪酬和(hé)福利，向首席财務官彙報；另一部分稱為(wèi)領導力與組織人(rén)力資源（HR-LO），主要關注提高(gāo)員工的業務能力，直接向CEO彙報。

    任正非先生(shēng)的觀點：華為(wèi)目前的人(rén)力資源管控過度，對業務的具體(tǐ)運作(zuò)、變化的戰略洞察知之更少(shǎo)。為(wèi)了解決這一困局，華為(wèi)決定拆掉人(rén)力資源部，成立總幹部部。

      以上(shàng)是目前絕大(dà)多(duō)數(shù)企業人(rén)力資源管理(lǐ)的現狀，一方面人(rén)力資源部為(wèi)了體(tǐ)現自己專業性，拼命地争取資源，而另一方面企業各業務部門(mén)、職能部門(mén)又很(hěn)少(shǎo)感受到人(rén)力資源部帶來(lái)的真正價值，看來(lái)人(rén)力資源已經走到了非變革不可(kě)的境界。

      為(wèi)了解決這一困境，被譽為(wèi)現代人(rén)力資源管理(lǐ)之父的戴維·尤裏奇曾撰文《不要分拆人(rén)力資源部》，針鋒相對地反駁了拉姆·查蘭的觀點，大(dà)聲疾呼“不要分拆人(rén)力資源部”。在戴維·尤裏奇看來(lái)：當HR能夠在人(rén)才、領導力和(hé)組織能力方面為(wèi)高(gāo)層領導提供洞見時(shí)，他們就在創造巨大(dà)的價值。戴維·尤裏奇提出人(rén)力資源應該在企業內(nèi)部扮演好四個(gè)角色：成為(wèi)戰略合作(zuò)夥伴、成為(wèi)HR效率專家(jiā)、成為(wèi)員工支持者、成為(wèi)變革推動者。

      在戴維·尤裏奇的理(lǐ)論基礎上(shàng)，目前公認的人(rén)力資源未來(lái)發展方向是“人(rén)力資源三支柱理(lǐ)論”，即HRBP（HR Business Partner，人(rén)力資源業務夥伴）、COE（Center Of Expertise，人(rén)力資源專家(jiā)中心）及SSC（Shared Service Center，人(rén)力資源共享服務中心）。

      1.HRBP（HR Business Partner，人(rén)力資源業務夥伴）

      HRBP的角色定位是确保HR實現業務導向，貼近業務解決問題，把企業各部門(mén)和(hé)各級員工作(zuò)為(wèi)自己的客戶，針對客戶需求，提供咨詢服務和(hé)解決方案。

      在騰訊，HRBP團隊成員每天參與各項業務會(huì)議，了解不同業務的個(gè)性化特征，并對業務需求進行(xíng)診斷和(hé)第一時(shí)間(jiān)響應，并提供個(gè)性化解決方案。

      2.COE（Center Of Expertise，人(rén)力資源專家(jiā)中心）

      COE的角色定位是領域專家(jiā)，借助本領域精深的專業技(jì)能和(hé)對領先實踐的掌握，負責設計(jì)業務導向的、創新的HR的政策、流程和(hé)方案（比如制(zhì)定績效管理(lǐ)方案、薪酬福利方案、研發人(rén)員激勵方案、營銷人(rén)員激勵方案、降本增效激勵方案等），并為(wèi)HRBP提供技(jì)術(shù)支持。

      3.SSC（Shared Service Center，人(rén)力資源共享服務中心）

      SSC是HR标準服務的提供者，他們負責解答(dá)管理(lǐ)者和(hé)員工的問詢，處理(lǐ)核算(suàn)薪酬、辦理(lǐ)入離職手續等事務性工作(zuò)，幫助HRBP和(hé)COE從事務性工作(zuò)解脫出來(lái)。目前SSC典型的應用場(chǎng)景包括員工自助辦理(lǐ)入職手續（包括在e-HR終端提交入職材料、簽訂勞動合同、簽訂保密協議等）、自助查詢（包括社保、公積金、工資、獎金、福利、考勤公司人(rén)力資源政策等）、在線幫助（工作(zuò)求助、經驗分享、知識傳承、知識地圖、項目協同等）、異動手續辦理(lǐ)（調令查詢、工作(zuò)交接、勞動合同續簽等）、自助福利（福利定制(zhì)、福利消費、福利查詢等）等，以上(shàng)服務的實現企業完全可(kě)以通(tōng)過智能機器(qì)人(rén)或人(rén)工智能手段代替人(rén)工，目前SSC主要圍繞以員工為(wèi)中心展開(kāi)相關人(rén)力資源服務與支持，讓員工感受公司關懷。