“人(rén)力資源管理(lǐ)”一詞本為(wèi)舶來(lái)品，但(dàn)人(rén)力資源管理(lǐ)思想在中國自古就有(yǒu)人(rén)研究和(hé)實踐。

      關于人(rén)性的研究，齊國著名政治家(jiā)管仲在《管子·霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人(rén)為(wèi)本。本治則國固，本亂則國危”，這可(kě)能是關于“以人(rén)為(wèi)本”的最早思想體(tǐ)系了。關于人(rén)性的研究，孟子主張人(rén)性本善，他認為(wèi)人(rén)之所以區(qū)别于禽獸，是因為(wèi)人(rén)天生(shēng)就有(yǒu)良知，有(yǒu)仁愛(ài)之心，有(yǒu)道(dào)德本性；而荀子則主張人(rén)性本惡，《荀子·性惡》認為(wèi)人(rén)性“生(shēng)而有(yǒu)好利焉”，“生(shēng)而有(yǒu)疾惡焉”，“生(shēng)而有(yǒu)耳目之欲，有(yǒu)好色焉”，“從人(rén)之性，順人(rén)之情，必出于争奪，合于犯紛亂理(lǐ)而歸于暴”。孟子與荀子的人(rén)性定位與後來(lái)西方管理(lǐ)學中的X理(lǐ)論、Y理(lǐ)論有(yǒu)異曲同工之妙。

      關于識人(rén)、選人(rén)，《呂氏春秋·論人(rén)》提出：“凡論人(rén)，通(tōng)則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽(tīng)則觀其所行(xíng)，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為(wèi)。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其持，哀之以驗其人(rén)，苦之以驗其志(zhì)。八觀六驗，此賢主之所以論人(rén)也”。諸葛亮指出判定一個(gè)将領是否有(yǒu)才的十五項标準：“一曰慮，間(jiān)諜明(míng)也；二曰潔，谇候謹也；三曰勇，敵衆不撓也：四曰廉，見利思義也；五曰平，責罰均也；六曰忍，善含恥也；七曰寬，能容衆也；八曰信，重然諾也；九曰敬，禮賢能也；十曰明(míng)，不納讒也；十一曰謹，不違禮也；十二曰仁，善養士卒也；十三曰忠，以身殉國也；十四曰分，知止足也；十五曰謀，自料知他也”。

      關于用人(rén)，《莊子》提出 “遠使之以觀其忠，近使之以觀其敬，煩使之以觀其能，猝問之以觀其智，急與期以觀其信，醉以酒以觀其性，雜以處以觀其色，示以利以觀其廉”。忠、敬、能、智、信、性、色、廉成為(wèi)了《莊子》主張的用人(rén)标準。《韓非子·用人(rén)》提出“聞古之善用人(rén)者，必循天順人(rén)而明(míng)賞罰。循天，則用力寡而功立；順人(rén)，則刑罰省而令行(xíng)；明(míng)賞罰，則伯夷、盜跖不亂。如此，則白黑(hēi)分矣。” 諸葛亮主張“德才兼備，以德為(wèi)主”，他主張“治國之道(dào)，務在選賢”，“國之有(yǒu)輔，如屋之有(yǒu)柱，柱不可(kě)細，輔不可(kě)弱，柱細則害，輔弱則傾”。

      到目前為(wèi)止，雖然人(rén)力資源管理(lǐ)的很(hěn)多(duō)方法論和(hé)最佳實踐均來(lái)自美國、日本、韓國、德國企業，但(dàn)我們發現但(dàn)凡成功的中國企業都不是對這些(xiē)方法論簡單地生(shēng)搬硬套，他們結合企業自身實際對相關方法論進行(xíng)創新、改造和(hé)升級，最終取得(de)了驕人(rén)的業績。

      根據我們對華為(wèi)、騰訊、阿裏巴巴、聯想等企業的剖析，再結合作(zuò)者近二十年的管理(lǐ)咨詢經曆，本書(shū)将中國企業人(rén)力資源管理(lǐ)最佳實踐歸結為(wèi)：

      （1）文化先行(xíng)，統領思想。不論是華為(wèi)、阿裏巴巴、聯想，還(hái)是騰訊，都非常重視(shì)文化建設，華為(wèi)的狼性文化、阿裏巴巴的“六脈神劍”、騰訊的創新文化都是我們非常熟悉的。因為(wèi)這些(xiē)企業都是中國企業，在他們的文化中無時(shí)無刻都在體(tǐ)現中華文化的博大(dà)精深，這些(xiē)企業善于用文化來(lái)凝聚人(rén)，用文化來(lái)引導人(rén)，用文化來(lái)約束人(rén)，用文化來(lái)激勵人(rén)，讓每一位員工在企業文化指引下砥砺前行(xíng)。

      任正非在《緻新員工書(shū)》中提出：華為(wèi)的企業文化是建立在國家(jiā)優良傳統文化基礎之上(shàng)的企業文化，這個(gè)企業文化黏合全體(tǐ)員工團結合作(zuò)，走群體(tǐ)奮鬥路線。

      （2）洋為(wèi)中用，以我為(wèi)主。大(dà)家(jiā)都知道(dào)的華為(wèi)任職資格、股權激勵，阿裏巴巴的基于KPI與KCI的“五宮格”員工績效評價模型（野狗、狗、小(xiǎo)白兔、牛、明(míng)星）、基于“六脈神劍”的員工行(xíng)為(wèi)标準，騰訊的多(duō)通(tōng)道(dào)發展模型（技(jì)術(shù)族T系列、産品與項目族P系列、市場(chǎng)族M系列、專業族S系列）、人(rén)力資源“三支柱”、海爾的“倒金字塔”組織模式……大(dà)都來(lái)自歐美企業的實踐，但(dàn)這些(xiē)企業又不是簡單地照搬照抄，而是根據自己企業及行(xíng)業特點、發展階段及戰略需要因地制(zhì)宜，讓管理(lǐ)體(tǐ)系為(wèi)企業經營服務。

      （3）以人(rén)為(wèi)本，人(rén)才為(wèi)先。隻有(yǒu)中國企業家(jiā)才真正懂得(de)“以人(rén)為(wèi)本”的含義，不論是《大(dà)學》、《中庸》、《論語》、《孟子》，還(hái)是《韓非子》、《鬼谷子》、《孫子兵法》等大(dà)都會(huì)強調人(rén)的重要性，治理(lǐ)一個(gè)國家(jiā)如此，治理(lǐ)一個(gè)家(jiā)庭也是如此，治理(lǐ)一家(jiā)企業更是如此，因此優秀的中國企業家(jiā)都懂得(de)如何甄選人(rén)、培養人(rén)、使用人(rén)、尊重人(rén)、激勵人(rén)。

      （4）注重激勵，循序漸進。也許這個(gè)觀點很(hěn)多(duō)人(rén)不會(huì)認同，很(hěn)多(duō)人(rén)會(huì)認為(wèi)大(dà)多(duō)數(shù)中國企業在員工激勵方面做(zuò)得(de)還(hái)不夠，特别是員工的中長期激勵方面，也就是一些(xiē)大(dà)企業做(zuò)得(de)會(huì)好一些(xiē)，但(dàn)需要指出的是這與中國經濟的發展階段、中國職業經理(lǐ)人(rén)的成長背景以及中國企業經營管理(lǐ)水(shuǐ)平是有(yǒu)很(hěn)大(dà)關系的，當大(dà)多(duō)數(shù)員工還(hái)未解決溫飽問題的時(shí)候中國企業更多(duō)考慮的是如何提升員工工資水(shuǐ)平的問題，但(dàn)随着員工職業化水(shuǐ)平越來(lái)越高(gāo)，越來(lái)越多(duō)的企業開(kāi)始思考并導入合夥人(rén)計(jì)劃（項目合夥人(rén)、事業合夥人(rén)、企業合夥人(rén)）、期權政策、期股政策、股權政策來(lái)實現對員工的中長期激勵。

      （5）實事求是，繼承創新。中國企業早期的創新大(dà)多(duō)是從模仿開(kāi)始的，并在模仿的基礎上(shàng)加以改良形成符合中國企業自己的東西。在學習國外先進人(rén)力資源管理(lǐ)經驗的過程中，中國企業也走過了十幾年這樣的路子，但(dàn)可(kě)喜的是我們看到，越來(lái)越多(duō)的中國企業本着“實事求是，繼承創新”的理(lǐ)念，在學習先進管理(lǐ)思想和(hé)管理(lǐ)理(lǐ)論、方法的基礎上(shàng)，立足本土，持續創新。