說到員工的滿意度，企業和(hé)員工都要将心比心，從對方的角度考慮問題。為(wèi)什麽會(huì)出現人(rén)員的過度流動？許多(duō)老闆還(hái)覺得(de)困惑，“我從自己兜裏掏出來(lái)給員工的夠多(duō)了，怎麽就是留不住他呢？”
　　嚴重的激勵不相容，橫亘在企業——員工關系之中。老闆們覺得(de)委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影(yǐng)；而離職員工對老東家(jiā)也少(shǎo)有(yǒu)感激，不滿、惆怅乃至憤恨充斥着他們的內(nèi)心。

重視(shì)員工的期望
　　原因何在？企業對員工還(hái)缺乏有(yǒu)效的了解，先驗性地認為(wèi)企業提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴重地忽視(shì)了。
　　所謂員工期望，就是指員工通(tōng)過對自身掌握的信息和(hé)從外部獲得(de)的信息進行(xíng)綜合分析、評估的基礎上(shàng)，在內(nèi)心中所形成的對企業提供給自己的“産品”（包括工作(zuò)、薪酬、福利等）的一種基本要求，并據此對企業的行(xíng)為(wèi)形成的一種期望。而員工期望管理(lǐ)，就是指企業要對員工的期望進行(xíng)管理(lǐ)，對其不合理(lǐ)的期望予以說明(míng)和(hé)剔除，對其合理(lǐ)的期望進行(xíng)最大(dà)程度的滿足，同時(shí)引導員工建立正确有(yǒu)效的期望，最終實現員工滿意的目标。
　　其實企業在招聘人(rén)員進入時(shí)，本身就有(yǒu)一個(gè)預存立場(chǎng)，這個(gè)職位，我給的工資不會(huì)超過一個(gè)薪值。而員工在應聘時(shí)，心裏也會(huì)有(yǒu)一個(gè)期望值，這就是雙方的預存立場(chǎng)，如果雙方達成了這一目标，合作(zuò)就成功了，而如果沒有(yǒu)達成這一目标，合作(zuò)就無從談起。而每個(gè)員工事前的經驗也會(huì)是一個(gè)籌碼，如果在這個(gè)企業工作(zuò)過一段時(shí)間(jiān)後，對于周遭的形勢有(yǒu)了更深入的了解，對于領域有(yǒu)了更多(duō)的經驗，而與周圍其他人(rén)的交流也會(huì)有(yǒu)一定的比較，這樣就容易使自己的預先期望不斷地發生(shēng)變化，企業也在不斷發展，對于員工的這種期望的變化發展也要不斷給予關注，否則隻有(yǒu)等待員工的離職申請(qǐng)書(shū)了。
　　薪酬體(tǐ)現內(nèi)外部公平
      薪酬制(zhì)定公平并不是指大(dà)鍋飯，按年齡、學曆、職位等方面設定一個(gè)均值，而是根據整體(tǐ)業績水(shuǐ)平和(hé)公司發展狀況，對職位和(hé)員工做(zuò)整體(tǐ)評估，并根據地區(qū)和(hé)行(xíng)業整體(tǐ)狀況，制(zhì)定一個(gè)合理(lǐ)的薪資待遇。
　　一般企業對于管理(lǐ)層的價值都比較重視(shì), 給予部門(mén)經理(lǐ)以上(shàng)的中層管理(lǐ)層較高(gāo)的薪資待遇。這使得(de)部門(mén)經理(lǐ)較其下一級基層主管的收入高(gāo)出數(shù)倍, 而基層主管的收入與一般職員則基本無差距。從公司的工資曲線圖上(shàng)來(lái)看，一般都會(huì)存在一個(gè)急劇(jù)升高(gāo)的陡坡。因此主管層員工職責與收入上(shàng)的不對等嚴重影(yǐng)響了其工作(zuò)積極性。 與之對應的人(rén)員流動情況則是主管級業務骨幹流失嚴重。
　　雖然崗位工資按照不同的級别制(zhì)定了不同的标準, 但(dàn)存在的問題是，企業內(nèi)部不分部門(mén)和(hé)崗位一律同級同薪, 即所有(yǒu)部門(mén)經理(lǐ)、所有(yǒu)主管處于同一工資水(shuǐ)平。事實上(shàng), 公司對于不同部門(mén)內(nèi)的同級職位的要求差距很(hěn)大(dà), 如後勤部經理(lǐ)與技(jì)術(shù)部經理(lǐ)之間(jiān)、倉儲主管與銷售主管之間(jiān), 在專業技(jì)能、處理(lǐ)問題的能力以及責任風險等方面有(yǒu)着不同的要求, 在薪酬上(shàng)置差距不顧, 簡單實行(xíng)一刀切，必然嚴重影(yǐng)響員工的工作(zuò)積極性。
　　企業一般都有(yǒu)年度考核和(hé)季度考核，甚至有(yǒu)的企業已經實行(xíng)了月度考核。 但(dàn)經常發生(shēng)的情況是，考核結果在員工的收入上(shàng)沒有(yǒu)反映, 這就造成公司每個(gè)員工的薪資待遇與自己的真實工作(zuò)業績無關，嚴重的挫傷了員工的工作(zuò)積極性，并由此産生(shēng)幹好幹壞都一樣的觀點。
　　另一方面來(lái)說，企業的薪酬制(zhì)度還(hái)存在外部公平性。主要表現在人(rén)才市場(chǎng)上(shàng)某些(xiē)相對稀缺、具有(yǒu)專業技(jì)能的人(rén)才，其市場(chǎng)價格遠高(gāo)于其在企業中所處級别的工資水(shuǐ)平。這時(shí)內(nèi)外部人(rén)才價格的懸殊差别使這部分員工心理(lǐ)産生(shēng)不平衡，于是導緻專業技(jì)術(shù)人(rén)員一有(yǒu)機會(huì)就紛紛轉投其它企業，人(rén)才流失現象十分嚴重，緻使企業不得(de)不花(huā)費更大(dà)代價來(lái)不斷地尋找新的專業人(rén)員。
　　針對上(shàng)述現象，企業必須進行(xíng)一系列的薪酬體(tǐ)系改革，包括：采用職位評價技(jì)術(shù), 根據職位評價對不同職位予以歸類, 形成工資制(zhì)度的梯級結構，在适當拉開(kāi)縱向差距的同時(shí)拉開(kāi)橫向差距，使收入分配向為(wèi)企業做(zuò)貢獻者傾斜，根據對企業的貢獻大(dà)小(xiǎo)給予報酬。同時(shí)在獎金、津貼、福利等方面對工資制(zhì)度進行(xíng)補充，充分考慮企業、部門(mén)的特殊性， 使一定的人(rén)力成本投入發揮最大(dà)的效果。