基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)認為(wèi)，人(rén)是企業第一資源，企業人(rén)力資源管理(lǐ)的核心在于不斷提升員工的個(gè)人(rén)能力，以使其适應更高(gāo)的技(jì)能要求，實現公司戰略目标。在這種思想下，企業人(rén)力資源管理(lǐ)的重點在于：能力素質體(tǐ)系、招聘與甄選、培訓與教育、員工職業規劃、基于能力的員工激勵、基于能力的員工職位發展、基于能力的企業文化等。著名人(rén)力資源管理(lǐ)專家(jiā)戴維·D·杜波依斯、威廉·J·羅思韋爾、德博拉·喬·金·斯特恩和(hé)琳達·K·肯普将基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系分為(wèi)6部分：基于勝任力的人(rén)力資源規劃、基于勝任力的員工招募和(hé)選拔、基于勝任力的員工培訓、基于勝任力的績效管理(lǐ)、基于勝任力的員工報酬、基于勝任力的員工開(kāi)發。

    中國人(rén)民大(dà)學彭劍鋒教授則将基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系分為(wèi)基于戰略的任職資格系統、基于能力的人(rén)力資源戰略規劃、職業化素質評價系統、職業化行(xíng)為(wèi)能力評價系統、以KPI指标為(wèi)導向的績效改進系統、基于能力的職能工資系統、人(rén)力資源培訓與開(kāi)發系統等7大(dà)部分。

    基于能力的人(rén)力資源體(tǐ)系強調以人(rén)為(wèi)導向而不是以職務為(wèi)導向，這種理(lǐ)念使能力素質模型成為(wèi)人(rén)力資源管理(lǐ)職能的基礎。基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系的理(lǐ)論基礎是冰山(shān)素質模型。冰山(shān)素質模型認為(wèi)，要想使員工産生(shēng)好的工作(zuò)業績，其底層的基礎包括知識、技(jì)能、價值觀和(hé)職業素養，而這些(xiē)底層的基礎則是基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系的重點。

    基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系包括：

   （1）任職資格系統。既然基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系認為(wèi)提升和(hé)發展員工能力是人(rén)力資源工作(zuò)的核心，那(nà)麽不同類型的企業、不同的職位對員工能力的要求是不同的，這就首先要求企業人(rén)力資源工作(zuò)者為(wèi)不同職位族和(hé)不同職位建立任職資格系統。 

   （2）基于能力的人(rén)力資源規劃系統。傳統的人(rén)力資源規劃強調人(rén)員數(shù)量的盤點、供給分析與配置規劃，而基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系則認為(wèi)，還(hái)需要對人(rén)力資源的質量進行(xíng)盤點，進而對人(rén)力資源素質提升和(hé)員工發展進行(xíng)系統規劃。

  （3）基于能力的員工甄選與招聘系統。在員工甄選和(hé)招聘環節，基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系非常重視(shì)員工能力的評價，正如斯瑪特、斯特裏特的《聘誰：用A級招聘法找到最合适的人(rén)》一書(shū)所言：

    ①招聘到正确的人(rén)比正确的做(zuò)事更重要；

    ②制(zhì)定高(gāo)标準，找到A級選手。除非你(nǐ)不想做(zuò)好，否則永遠不要讓B級、C級選手充斥到團隊；

    ③能否聘對人(rén)決定你(nǐ)事業的成敗。請(qǐng)來(lái)C級選手，就會(huì)永失競争力；請(qǐng)來(lái)B級選手，你(nǐ)做(zuò)得(de)也許還(hái)行(xíng)，但(dàn)永遠别想突破；請(qǐng)來(lái)A級選手，不論追求什麽，都會(huì)獲得(de)成功；

    ④什麽是A級選手？他有(yǒu)至少(shǎo)90%的希望實現排名在前10%的選手能夠實現的成果。

    可(kě)見，人(rén)才對于企業經營的影(yǐng)響是何其之大(dà)啊！正因為(wèi)如此，企業在選人(rén)的時(shí)候就必須建立崗位任職标準，并通(tōng)過科學合理(lǐ)的評價體(tǐ)系客觀評價員工，保證适崗率。

   （4）基于能力的員工培訓和(hé)培養系統。基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系認為(wèi)，不斷培養和(hé)提升員工個(gè)人(rén)能力是組織目标實現的基礎，所以企業人(rén)力資源部必須建立和(hé)健全員工培訓和(hé)培養系統。    

   （5）基于能力的績效考核系統。傳統的績效指标體(tǐ)系是以目标和(hé)工作(zuò)任務為(wèi)導向的，諸如基于戰略的KPI、基于職能的KPI、基于流程的KPI、基于工作(zuò)計(jì)劃的KPI，等等，而基于能力的人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系則強調對員工個(gè)人(rén)能力的評價，由此而誕生(shēng)了基于能力及素養的KCI，它強調對員工個(gè)人(rén)而非對工作(zuò)本身的評價。

  （6）基于能力的薪酬福利系統。在傳統的薪酬體(tǐ)系設計(jì)中，非常重視(shì)同崗同酬，認為(wèi)這是堅持薪酬公平性原則的最直接體(tǐ)現。但(dàn)這種方式恰恰 會(huì)造成更大(dà)的不公平和(hé)員工不滿。原因很(hěn)簡單，即便是在同一個(gè)崗位，員工的能力、資曆也是有(yǒu)差異的，離開(kāi)這二者簡單地追求所謂的公平，其實是不公平的。而基于能力的薪酬福利系統更加強調人(rén)的能力差異，按照能力大(dà)小(xiǎo)确定薪酬水(shuǐ)平，體(tǐ)現能者多(duō)得(de)的分配原則。

  （7）基于能力的企業文化系統。邁克爾·茨威爾倡導企業要建立基于能力的企業文化，他認為(wèi)，企業文化的塑造必須建立在能力的基礎之上(shàng)，能力主要包括：

    ①完成任務的能力。含以業績為(wèi)導向、績效管理(lǐ)、影(yǐng)響力、主動性、生(shēng)産效率、靈活性、創新、質量關注意識。

    ②人(rén)際交往能力。含團隊精神、以服務為(wèi)導向、人(rén)際意識、對組織的認識、建立良好的關系、解決沖突、溝通(tōng)能力、跨文化的敏感意識。

    ③個(gè)人(rén)素質能力。含正直誠信、自我發展、決斷、決策、應對壓力、分析思維、概念思維。

    ④管理(lǐ)能力。含團隊建設、激勵他人(rén)、授權他人(rén)、培養他人(rén)。

     ⑤領導藝術(shù)能力。含遠見卓識、戰略思維、開(kāi)拓進取、管理(lǐ)變革過程、建立對組織的忠誠、确定工作(zuò)重點、工作(zuò)目标、原則和(hé)價值觀。