陳春花(huā)教授說：一定要找到高(gāo)自我激勵的人(rén)。因為(wèi)高(gāo)自我激勵的人(rén)，比較容易得(de)到成就。或者營造一個(gè)自我激勵的管理(lǐ)氛圍，如果能營造這樣的管理(lǐ)氛圍，就不用擔心他們的成就了。

      是的，懂得(de)對團隊成員進行(xíng)精神激勵的人(rén)一定是一個(gè)合格的團隊負責人(rén)者，根據我們的經驗，精神激勵常用的方法有(yǒu)願景激勵、目标激勵、情感激勵等。

      人(rén)是有(yǒu)情感的動物，人(rén)的喜怒哀樂、七情六欲都是天生(shēng)的。從人(rén)的生(shēng)物屬性就可(kě)以看得(de)出來(lái)，人(rén)天生(shēng)就是追求“生(shēng)”，追求“逸”，追求“貴”，追求“富”，追求“美”，追求“獎”，追求“樂”，同時(shí)抵制(zhì)“死”，抵制(zhì)“勞”，抵制(zhì)“賤”，抵制(zhì)“貧”，抵制(zhì)“醜”，抵制(zhì)“懲”，抵制(zhì)“苦”，因此不論人(rén)的屬性如何變化，一個(gè)人(rén)追求舒适、追求樂、追求愛(ài)、追求贊美和(hé)尊重的需求是不會(huì)變的。

      1.什麽是情感激勵

      我們把基于員工情感需求，管理(lǐ)者通(tōng)過一些(xiē)手段（溝通(tōng)、鼓勵、關懷、贊美、批評等），傳達管理(lǐ)者的誠摯感情，增強管理(lǐ)者與員工之間(jiān)的情感聯系和(hé)思想溝通(tōng)，形成融洽的工作(zuò)氛圍，更好地實現經營和(hé)管理(lǐ)目标的做(zuò)法，稱之為(wèi)情感激勵。

      情感激勵的目的就是要喚醒員工的內(nèi)心，讓員工覺得(de)自己在公司受到了尊重，讓員工真正做(zuò)到為(wèi)企業奮鬥，最終形成一個(gè)良性的循環，達到企業與員工“雙赢”，甚至“多(duō)赢”的局面。

      2.情感激勵的價值體(tǐ)現

      管理(lǐ)者需要走進員工的情感世界，這樣的管理(lǐ)者才是是員工值得(de)信賴的管理(lǐ)者；企業的管理(lǐ)制(zhì)度和(hé)文件能夠關注員工的情感需求，這樣的管理(lǐ)才是有(yǒu)溫度的管理(lǐ)。也隻有(yǒu)做(zuò)到員工可(kě)信賴并能感受到溫暖的企業，員工的忠誠度才會(huì)更高(gāo)、凝聚力才會(huì)更強、鬥志(zhì)才會(huì)更加飽滿。

      願景激勵、目标激勵、情感激勵作(zuò)為(wèi)員工精神激勵的“三駕馬車(chē)”，讓員工超越對物質的需求，引導員工向更高(gāo)層面的需求看齊，而情感激勵在員工精神激勵層面比願景激勵、目标激勵更有(yǒu)激勵性和(hé)普遍性，特别是對于一些(xiē)低(dī)級别的員工，對他們而言願景激勵、目标激勵會(huì)顯得(de)更虛一些(xiē)，與他們的實際工作(zuò)距離會(huì)稍遠一些(xiē)，但(dàn)情感激勵不同，它會(huì)讓每一位員工都能感受得(de)到，比如說有(yǒu)些(xiē)公司提倡的賞識文化，哪怕是管理(lǐ)者給員工的一個(gè)微笑、一個(gè)點贊、一次首肯、一次輕拍肩膀、一份贊美郵件、一次共進午餐……都會(huì)讓員工倍感親切。

      （1）情感激勵可(kě)以消除管理(lǐ)者與員工之間(jiān)的距離。我們經常形容一個(gè)團隊和(hé)諧就會(huì)說“管理(lǐ)者和(hé)員工打成一片”，但(dàn)如果管理(lǐ)者不關心下屬的內(nèi)心世界，又怎麽能夠“打成一片”呢？每位員工的性格特征不同、家(jiā)庭背景不同，都會(huì)造成大(dà)家(jiā)之間(jiān)很(hěn)難做(zuò)到心與心的交流，因此，請(qǐng)各位管理(lǐ)者記住：想要拉近與員工之間(jiān)的距離，唯一的辦法就是走進員工的內(nèi)心世界，時(shí)時(shí)刻刻掌握員工情感波動，并給予及時(shí)地引導，把員工變成“自己的人(rén)”。

       （2）情感激勵讓員工獲得(de)工作(zuò)的動力。簡單地說，員工在企業工作(zuò)是為(wèi)了賺取适當的勞動回報，但(dàn)除了優厚的報酬、光明(míng)的前景工作(zuò)之外，每  位員工也都會(huì)期望為(wèi)一家(jiā)充滿人(rén)情味的企業盡心盡力，甚至有(yǒu)時(shí)可(kě)以接受并不算(suàn)好的物質待遇。如果我們上(shàng)面提到的諸如薪金、崗位等因素看作(zuò)是激勵員工的硬件，那(nà)麽人(rén)性化的管理(lǐ)可(kě)以說是重要的軟件。社會(huì)中最主要、最複雜的關系就是人(rén)與人(rén)的相處之道(dào)，能将形形色色的人(rén)們聚攏到一起，本身就很(hěn)不容易，更何況還(hái)要讓他們為(wèi)企業自願貢獻力量。為(wèi)了達到後者的理(lǐ)想狀态，科學的情感激勵是不可(kě)缺少(shǎo)的。話(huà)又說回來(lái)，如果企業真能做(zuò)到這一點，每位員工便會(huì)迸發出無窮的力量。

      （3）情感激勵可(kě)以提升員工工作(zuò)效率。情緒的波動肯定會(huì)影(yǐng)響員工的工作(zuò)質量與效率，道(dào)理(lǐ)很(hěn)簡單，如果讓一個(gè)人(rén)愁眉苦臉地去做(zuò)一件事情跟興高(gāo)采烈地去做(zuò)同樣的事情，工作(zuò)質量肯定會(huì)不一樣，工作(zuò)效率也肯定相差很(hěn)遠，因此，及時(shí)了解員工情緒波動并加以引導對提升員工工作(zuò)效率會(huì)有(yǒu)很(hěn)大(dà)的幫助。

      （4）情感激勵可(kě)以提升員工的忠誠度。在對員工滿意度和(hé)敬業度調查的時(shí)候都會(huì)考慮人(rén)際關系、內(nèi)部和(hé)諧度、員工關懷、溝通(tōng)、重視(shì)員工等涉及員工情感的調查維度，旨在發現和(hé)解決影(yǐng)響員工情感的問題點，可(kě)見影(yǐng)響員工情感的這些(xiē)因素将會(huì)直接導緻員工的忠誠度。我們通(tōng)常所說的“進入公司，離開(kāi)上(shàng)司”就是說員工之所以選擇公司是看中了企業的發展願景、品牌影(yǐng)響力、行(xíng)業口碑、硬件條件、成長空(kōng)間(jiān)、福利待遇、文化氛圍等，但(dàn)員工離開(kāi)公司的原因往往是與上(shàng)司之間(jiān)的關系不融洽、未得(de)到上(shàng)司的肯定和(hé)尊重等。

      3.如何進行(xíng)情感激勵

      我們把團隊成員情感激勵總結為(wèi)“真心”、“真誠”、“真正”、“真實”四個(gè)關鍵詞。

      （1）真心關懷員工。現代管理(lǐ)的核心理(lǐ)念是“以人(rén)為(wèi)本”。作(zuò)為(wèi)現代管理(lǐ)中的一項重要內(nèi)容，人(rén)力資源管理(lǐ)更加突出了感情管理(lǐ)的重要。作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者和(hé)領導者，不但(dàn)要能夠開(kāi)發人(rén)才、培養人(rén)才，更要能做(zuò)到尊重人(rén)才、關心人(rén)才，在通(tōng)過物質手段留住人(rén)才的同時(shí)，還(hái)要能夠引起對方內(nèi)心深處的共鳴。這就要求管理(lǐ)者着眼于員工的情感，與下屬進行(xíng)思想溝通(tōng)與情感交流。

      走到員工身邊去。管理(lǐ)者無需花(huā)錢(qián)，隻需要走到員工中間(jiān)去，誇獎兩句、贊美一下、在微信群中點個(gè)贊，對員工的辛苦給予肯定，這就會(huì)令員工感到振奮，他們往往會(huì)因此而加倍努力工作(zuò)。或者花(huā)一些(xiē)時(shí)間(jiān)多(duō)與員工接觸，如一同進餐，這能令員工感到榮幸，會(huì)認為(wèi)自己被器(qì)重、被賞識，其能力被領導所看重。管理(lǐ)者這無疑會(huì)加深員工對他的好印象也使員工對自己更有(yǒu)信心，對工作(zuò)更有(yǒu)激情。另外，管理(lǐ)者還(hái)可(kě)以運用諸如贈送有(yǒu)特殊意義的禮物的手段，也許隻是一張生(shēng)日卡或一條領帶，但(dàn)是，聰明(míng)的管理(lǐ)者會(huì)親自在上(shàng)面寫上(shàng)自己的名字和(hé)溫馨的祝語，并且鄭重的送給員工，特别是作(zuò)為(wèi)一種獎勵。從花(huā)費上(shàng)來(lái)說，這根本比不上(shàng)頒發獎金的開(kāi)銷，但(dàn)是，一旦你(nǐ)把它變成了一種榮譽的象征，對于員工來(lái)說，這便具有(yǒu)了不同尋常的價值。

      員工有(yǒu)困難時(shí)遞給員工一隻手。員工在實際工作(zuò)中如遇到困難或需要管理(lǐ)者出面協調解決的問題，如果這時(shí)候管理(lǐ)者能在第一時(shí)間(jiān)伸出一隻手，就會(huì)讓員工感到心情舒暢。

      關心員工的家(jiā)庭。适當的組織員工家(jiā)人(rén)聚聚餐、給員工家(jiā)人(rén)發發祝福、給員工父母拜年，甚至給員工家(jiā)庭發些(xiē)福利等，這些(xiē)做(zuò)法會(huì)讓員工的家(jiā)庭覺得(de)自己的親人(rén)工作(zuò)在一個(gè)充滿人(rén)情味的團隊和(hé)企業工作(zuò)，就越能為(wèi)員工做(zuò)好後勤保障工作(zuò)。

      （2）真誠贊美員工。身為(wèi)一個(gè)管理(lǐ)人(rén)員，隻要你(nǐ)稍加注意就會(huì)發覺值得(de)贊美的事數(shù)不勝數(shù)，諸如員工對你(nǐ)的信賴，工作(zuò)上(shàng)的進步等，但(dàn)是贊美也有(yǒu)一些(xiē)技(jì)巧，以便能達到預期的效果。而非簡單的想到什麽就說什麽。請(qǐng)記住：慎重選擇贊美時(shí)的用語并且明(míng)白對哪些(xiē)方面你(nǐ)必須加以贊美。

      讓員工從贊美中獲得(de)自豪感。對比以下兩種贊美員工的方式，你(nǐ)認為(wèi)哪種贊美方式更有(yǒu)效？

      其一， “我理(lǐ)解我們所有(yǒu)人(rén)做(zuò)出的努力，我也知道(dào)我們面臨的困難會(huì)很(hěn)多(duō)，但(dàn)我們的業績提升了30%，大(dà)家(jiā)的工作(zuò)成績一目了然，令人(rén)振奮。”

      其二，“你(nǐ)們所做(zuò)的工作(zuò)确實對第三季度的利潤有(yǒu)很(hěn)大(dà)的幫助，我很(hěn)滿意你(nǐ)們的工作(zuò)。”

      面對同樣的情形，你(nǐ)會(huì)用怎樣的表達方式來(lái)稱贊員工呢？似乎無須多(duō)說，都是贊美，兩種方式所産生(shēng)的效果将會(huì)大(dà)相徑庭。前一種用“我們”這樣的稱呼無疑拉近了管理(lǐ)者與員工之間(jiān)的距離，易産生(shēng)親切感。同時(shí)，一方面強調困難，一方面突出成績，這體(tǐ)現出管理(lǐ)者是站(zhàn)在員工的角度和(hé)立場(chǎng)來(lái)看待問題。同時(shí)，這也讓員工更加感受到成就感和(hé)滿足感，這樣一來(lái)，用稱贊來(lái)激勵員工的效果就完全達到了。而第二種贊美的效果會(huì)差一些(xiē)，在第二種贊美中，管理(lǐ)者将自己與員工分成了“我”和(hé)“你(nǐ)們”，讓員工覺得(de)管理(lǐ)者跟員工不是一夥的，另外員工的貢獻到底有(yǒu)多(duō)大(dà)，沒有(yǒu)量化表達，不容易讓員工清晰地知道(dào)自己的貢獻究竟是多(duō)少(shǎo)。

      不可(kě)否認，在企業中，大(dà)多(duō)數(shù)員工都是在非常努力的工作(zuò)，每位員工都希望自己的努力能夠和(hé)團隊、企業的成功連在一起，并參與企業的各種事務，管理(lǐ)者必須時(shí)時(shí)刻刻提醒自己，你(nǐ)的員工都是非常認真的，而且做(zuò)的很(hěn)好，你(nǐ)應該多(duō)花(huā)一些(xiē)時(shí)間(jiān)來(lái)贊美他們。但(dàn)是，想要通(tōng)過贊美來(lái)激勵員工為(wèi)企業奮鬥，就一定要保證被稱贊的人(rén)能夠真正從贊美中獲得(de)充分的自豪感和(hé)滿足感，切不可(kě)泛泛的、漫無目的、隔靴搔癢般地去贊美員工。

      贊美從細節開(kāi)始。即使再小(xiǎo)的努力、再微不足道(dào)的成績，管理(lǐ)者都要給予适當的贊美，因為(wèi)，你(nǐ)應該了解，哪怕隻是一句簡單的贊美的話(huà)，也會(huì)令員工一天的精神愉悅。

      例如，員工加班以跟上(shàng)工作(zuò)進度，堅韌不拔地向着既定的目标前進，這些(xiē)都是非常值得(de)贊美的。同樣，你(nǐ)可(kě)以鼓勵員工們都能夠晚一點下班，哪怕隻是10分鍾，這其中的意義是巨大(dà)的。對于這樣的現象，一定要毫不吝惜的給予稱贊。成功的管理(lǐ)者一定要有(yǒu)這樣的意識，這10分鍾就是“愛(ài)崗敬業精神”的集中體(tǐ)現，并且，要盡可(kě)能将這一意識傳達、灌輸給你(nǐ)的員工。千萬不要把這叫做(zuò)“免費加班時(shí)間(jiān)”。如此一來(lái)，對員工來(lái)說就沒有(yǒu)任何提高(gāo)主動性的效果了。

      善于贊美員工的突出優勢。管理(lǐ)者要學會(huì)觀察和(hé)發現每一位員工獨特的、有(yǒu)創新的、創下新記錄的事迹作(zuò)為(wèi)贊美對象，這樣的贊美會(huì)讓員工覺得(de)管理(lǐ)者很(hěn)真誠。當然想要以這種創新的方式來(lái)贊美員工，管理(lǐ)者就應該了解員工的性格，知道(dào)他們的優勢與特點，抓住他們的心理(lǐ)，不失時(shí)機地鼓勵，自然會(huì)有(yǒu)好的收效。而員工在自己引以為(wèi)豪的東西得(de)到肯定後，其滿足感會(huì)勝過普通(tōng)的贊美，有(yǒu)時(shí)甚至會(huì)視(shì)你(nǐ)為(wèi)知己，他也會(huì)有(yǒu)更大(dà)的激情為(wèi)企業奮鬥。

      沒有(yǒu)保留的贊美使員工更具信心。贊美要真誠，避免讓員工覺得(de)是敷衍。同時(shí)，贊美一個(gè)人(rén)應該是沒有(yǒu)警告、條件或其他後果的。那(nà)樣隻會(huì)讓他們從心理(lǐ)反感，并不能收到鼓舞士氣的作(zuò)用。道(dào)出你(nǐ)的真實感受相信對你(nǐ)更有(yǒu)幫助，誇誇其談或口若懸河(hé)的贊美是缺乏誠意的，甚至是缺乏美德的。這樣做(zuò)往往比保持沉默還(hái)要糟糕，管理(lǐ)者在稱贊員工時(shí)，一定要發自內(nèi)心地表達你(nǐ)的想法，隻有(yǒu)這樣，才可(kě)能真正打動員工為(wèi)你(nǐ)奮鬥。

      （3）真正尊重員工。管理(lǐ)者想要讓員工為(wèi)其忠誠地工作(zuò)，就必須給予員工激勵，其中最重要的莫過于尊重員工，善待員工。這就要求管理(lǐ)者注意以下幾方面：

      與員工坦誠交流。正如迪斯尼大(dà)學總務長沙恩·哈伍德所說：“如果你(nǐ)在前頭耕犁，後頭有(yǒu)人(rén)吆喝(hē)，你(nǐ)肯定無法忍受這種工作(zuò)方式。你(nǐ)無法忍受别人(rén)站(zhàn)在一旁，對你(nǐ)的工作(zuò)指手畫(huà)腳。正确的做(zuò)法應該是走上(shàng)前，歡迎你(nǐ)的員工，比如燦爛的微笑，我相信這樣一切都會(huì)進行(xíng)得(de)很(hěn)順利。”要想做(zuò)到真正做(zuò)到尊重員工，管理(lǐ)者必須身體(tǐ)力行(xíng)，同時(shí)掌握與員工交流的方法，比如以建議的口吻與員工談談工作(zuò)改進的方向，用“你(nǐ)認為(wèi)這樣做(zuò)行(xíng)嗎?”、“你(nǐ)覺得(de)這麽辦有(yǒu)沒有(yǒu)問題？”、“如果讓你(nǐ)來(lái)做(zuò)，你(nǐ)會(huì)怎麽做(zuò)？”、”如果換一種方式，你(nǐ)還(hái)有(yǒu)什麽好的建議？“等類似的方式将會(huì)使員工有(yǒu)一種被器(qì)重的感覺，并且能夠使其對問題産生(shēng)足夠的重視(shì)。

      懂得(de)給予員工面子。作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者，學會(huì)給員工給足面子這一點很(hěn)重要。

      比說如對于犯錯誤的員工，很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者會(huì)采用不冷靜的處理(lǐ)方法，無情地剝掉員工的面子，傷害到員工的自尊，卻又自以為(wèi)是。請(qǐng)記住，要懂得(de)随時(shí)随地給員工一個(gè)台階下，人(rén)的提高(gāo)與進步是無數(shù)次教訓的累積，失敗是成功之母。在失敗面前人(rén)的神經往往是脆弱的，這個(gè)時(shí)候，寬容絕對比批評教訓更有(yǒu)用，尤其是在大(dà)庭廣衆之下。對待遭遇犯錯誤的員工要不失時(shí)機地為(wèi)其提供下台階的機會(huì)。然後，用鼓勵性的語言使本來(lái)失敗的一面轉向趨向成功的一面。否則人(rén)人(rén)畏懼失敗，害怕犯錯，還(hái)會(huì)有(yǒu)誰願意冒險嘗試呢？如此一來(lái)，“多(duō)做(zuò)多(duō)錯，少(shǎo)做(zuò)少(shǎo)錯，不做(zuò)不錯”的風氣一旦形成，還(hái)有(yǒu)誰會(huì)願意為(wèi)你(nǐ)打拼，而企業也就沒有(yǒu)什麽發展前途了。

      再如，假設你(nǐ)的下屬在接待一個(gè)客戶，作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者的你(nǐ)走過去替你(nǐ)的下屬給客戶倒一杯茶，然後說一聲“工作(zuò)的成績都是下屬的，你(nǐ)作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者就是服務好你(nǐ)的下屬”，想想這樣的場(chǎng)景，客戶會(huì)怎麽想？員工又會(huì)怎樣想？

      又如，因為(wèi)下屬的失誤導緻一件事情的結果很(hěn)糟糕，當你(nǐ)的上(shàng)司追究這件事情原因的時(shí)候，作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者如果你(nǐ)在你(nǐ)的上(shàng)司面前承認是自己工作(zuò)的疏忽，然後私下再找你(nǐ)的下屬說明(míng)情況，并跟他一起探討(tǎo)問題改善的措施。我想下屬一定會(huì)覺得(de)你(nǐ)是一個(gè)值得(de)信賴的管理(lǐ)者，他會(huì)更願意跟你(nǐ)一起工作(zuò)。

      讓員工感到被重視(shì)。管理(lǐ)者想要激發員工就要讓員工覺得(de)自己重要，要給員工創造一種氛圍，讓他們感到自己是被重視(shì)和(hé)承認的。尊重員工，讓他感覺到自己重要以及你(nǐ)對他的信任與重視(shì)，同樣會(huì)激勵他産生(shēng)無窮的力量。

      作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者，可(kě)以運用一點小(xiǎo)技(jì)巧，例如将員工的名字常挂嘴邊使員工覺得(de)他們重要的最有(yǒu)效的方法，但(dàn)這就要求你(nǐ)将員工的名字清晰地記住，并且在需要的時(shí)候能脫口而出。千萬别小(xiǎo)看這種方法所造成的效應。特别是在一些(xiē)大(dà)的公司，一個(gè)經理(lǐ)記住了下屬的名字對員工們來(lái)說，這帶給他們心理(lǐ)上(shàng)的滿足與精神上(shàng)的激勵，遠勝于發獎金。他們也會(huì)因此而更加自信自己在公司中發揮的作(zuò)用，他們的工作(zuò)熱情繼而也就被鼓動起來(lái)。

      把功勞歸于員工。功勞對誰都是一種誘惑，它可(kě)以換來(lái)上(shàng)級的嘉獎，同事的另眼相看，以及自我滿足感和(hé)成就感，但(dàn)這種功勞也可(kě)能成為(wèi)危及人(rén)際關系的誘因。作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)者，千萬不要糊塗到通(tōng)過占有(yǒu)他人(rén)勞動的成果，來(lái)增加借以表現自己的資本。也就是說，管理(lǐ)者一定要學會(huì)将功勞歸于員工，而不是将員工的功勞全部據為(wèi)己有(yǒu)。

      （4）真實感動員工。情感激勵的最高(gāo)境界就是讓員工感動，而要感動員工，管理(lǐ)者需要做(zuò)到說讓員工感動的話(huà)、做(zuò)讓員工感動的事、創造員工感動的氛圍。大(dà)家(jiā)也許看過由中央電(diàn)視(shì)台播出一年一度的《感恩中國》欄目，自2002年第一期播出至今，每一年感動中國人(rén)物其實都是普普通(tōng)通(tōng)的平凡人(rén)，他們之所以感動觀衆，最重要的原因就是他們的故事都是真實的。

      說讓員工感動的話(huà)。感動員工并不是煽情，感動員工的話(huà)也并不是煽情的話(huà)，相反，能夠感動員工的話(huà)反而是真誠的話(huà)、走心的話(huà)、能戳中員工內(nèi)心深處的話(huà)。

      做(zuò)讓員工感動的事。優秀員工評選、感動企業員工評選、十年功勳員工表彰、關愛(ài)員工父母、給員工過一個(gè)難忘的生(shēng)日會(huì)、授權并充分信任、送給員工有(yǒu)意義的紀念品……都可(kě)以讓員工感動。

      創造員工感動的氛圍。能夠讓員工持續感動的不僅僅是一句感動的話(huà)，也不僅僅是做(zuò)了一件讓員工感動的事，更重要的是企業內(nèi)部、團隊內(nèi)部需要創造和(hé)宣導一種感動的氛圍，讓團隊中的每一個(gè)人(rén)被感動的同時(shí)，也去感動身邊的人(rén)。